육아기 근로시간 단축은 하루 몇 시간까지 줄일 수 있을까요? 대상 자녀, 주 15~35시간 기준, 최대 3년 사용기간, 2026년 급여 계산, 회사 거절기준과 신청방법까지 정리합니다.
육아휴직까지는 필요하지 않지만 아이의 등·하원이나 돌봄 때문에 출근을 늦추거나 퇴근을 앞당겨야 할 때가 있습니다.
이럴 때 이용할 수 있는 제도가 육아기 근로시간 단축입니다.
하지만 실제로 사용하려고 하면 “하루 1시간만 줄여도 되는지”, “육아휴직을 이미 썼으면 얼마나 남는지”, “월급이 줄면 정부에서 얼마를 받을 수 있는지”, “회사가 사람이 없다는 이유로 거절할 수 있는지”가 서로 얽혀 헛갈리기 쉽습니다.
특히 2026년에는 육아기 근로시간 단축급여의 기준금액 상한이 올랐고, 2026년 9월 18일부터는 회사가 단축을 허용하지 않을 수 있는 사유도 일부 축소됩니다.
이 글에서는 대상 자녀, 단축 가능한 시간, 사용기간, 회사 임금과 고용보험 급여, 회사의 허용 예외, 신청방법을 서로 나누어 확인합니다.
1. 육아기 근로시간 단축은 누가 사용할 수 있나요?
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자가 신청할 수 있습니다.
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 해당 자녀를 양육하기 위해 근로시간 단축을 신청한 경우 사업주가 원칙적으로 이를 허용하도록 규정하고 있습니다.
현재의 자녀 연령 기준은 2025년 2월 23일부터 종전 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하에서 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하로 확대됐습니다.
여기서 중요한 단어는 ‘또는’입니다.
만 12세 이하와 초등학교 6학년 이하를 모두 충족해야 하는 것이 아니라 둘 가운데 하나에 해당하면 됩니다.
또 법상 근로자라면 정규직에게만 적용되는 제도는 아닙니다. 기간제근로자도 이용할 수 있으며, 근로계약 만료 때문에 1개월 이상 사용할 수 없는 기간제근로자는 남은 근로계약기간을 1회의 단축기간으로 사용할 수 있습니다.
다만 단축개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우에는 사업주가 허용하지 않을 수 있습니다.
그리고 회사에서 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 요건과 고용보험의 단축급여를 받을 수 있는 요건은 별개입니다.
출산·육아 시기에 사용할 수 있는 제도는 서로 요건과 목적이 다릅니다. 배우자의 임신 중 돌봄이 필요한 경우에는 배우자 임신 중 육아휴직, 출산 뒤에는 배우자 출산휴가, 유산·사산이 발생한 경우에는 배우자 유산·사산휴가의 기준을 각각 따로 확인해야 합니다.
고용보험 급여를 받으려면 원칙적으로 단축을 30일 이상 실시하고, 단축 시작 전 피보험단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다.
2. 하루에 몇 시간까지 줄일 수 있나요?
법은 하루 단축시간이 아니라 단축 후 주당 소정근로시간이 15시간 이상 35시간 이하인지로 봅니다.
육아기 근로시간 단축은 “하루에 반드시 몇 시간을 줄인다”는 방식으로 정해져 있지 않습니다.
핵심은 단축한 뒤의 주당 소정근로시간입니다.
남녀고용평등법은 단축 후 근로시간이 주 15시간 이상, 주 35시간 이하가 되어야 한다고 규정합니다.
| 단축 전 | 단축 후 | 주당 단축시간 |
|---|---|---|
| 주 40시간 | 주 35시간 | 5시간 |
| 주 40시간 | 주 30시간 | 10시간 |
| 주 40시간 | 주 25시간 | 15시간 |
| 주 40시간 | 주 20시간 | 20시간 |
| 주 40시간 | 주 15시간 | 25시간 |
따라서 주 5일, 하루 8시간을 일하던 근로자가 매일 1시간씩 줄여 주 35시간을 근무하는 형태도 가능합니다.
반대로 주 40시간에서 1주일 전체를 합쳐 1시간만 줄여 주 39시간을 근무하는 형태는 단축 후 주 35시간을 초과하므로 법정 육아기 근로시간 단축에는 해당하지 않습니다.
모든 근무일을 똑같이 줄여야 한다는 규정도 없습니다.
다만 단축 후 근로시간을 포함한 구체적인 근로조건은 사업주와 근로자가 서면으로 정해야 합니다.
3. 육아기 근로시간 단축은 얼마나 오래 사용할 수 있나요?
기본 사용기간은 1년이며, 기본 육아휴직 1년 중 사용하지 않은 기간의 2배를 추가할 수 있습니다.
현재 제도에서는 기본 육아휴직 1년 가운데 사용하지 않은 기간이 있다면 그 기간의 2배를 육아기 근로시간 단축기간에 가산할 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축 가능기간
= 기본 1년 + 기본 육아휴직 미사용기간 × 2
| 기본 육아휴직 사용기간 | 미사용기간 | 단축 가능기간 |
|---|---|---|
| 12개월 | 0개월 | 1년 |
| 9개월 | 3개월 | 1년 6개월 |
| 6개월 | 6개월 | 2년 |
| 0개월 | 12개월 | 최대 3년 |
따라서 기본 육아휴직 1년을 한 번도 사용하지 않았다면 최대 3년까지 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다.
여기서 주의해야 할 부분이 있습니다.
일정 요건을 충족하면 육아휴직을 기본 1년에 더해 최대 6개월 추가 사용할 수 있지만, 그 추가 6개월까지 육아기 근로시간 단축기간으로 2배 환산할 수 있는 것은 아닙니다.
2배 가산의 기준은 법에서 정한 기본 육아휴직 1년의 미사용기간입니다.
4. 여러 번 나눠서 사용할 수도 있나요?
가능합니다. 다만 1회 사용기간은 원칙적으로 1개월 이상이어야 합니다.
육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있고, 현행법은 분할 횟수 자체에 별도의 상한을 두고 있지 않습니다.
예를 들어 총 1년을 사용할 수 있다고 해서 반드시 12개월을 한 번에 써야 하는 것은 아닙니다.
반대로 방학이나 갑작스러운 돌봄처럼 1~2주의 짧은 휴직이 필요한 상황이라면 단기 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 차이도 함께 확인해 두면 좋습니다.
3개월 사용 → 정상근무 복귀 → 다시 2개월 사용 → 이후 필요한 시기에 다시 1개월 이상 사용
기간제근로자는 근로계약 종료 때문에 1개월을 채울 수 없다면 남은 근로계약기간을 1회의 단축기간으로 사용할 수 있습니다.
그리고 분할 사용에서는 자녀 연령을 특히 주의해야 합니다.
자녀 연령 요건은 육아기 근로시간 단축 개시일을 기준으로 판단합니다.
한 번 시작한 단축을 사용하던 중 자녀가 만 13세가 되거나 중학교 1학년이 되더라도 이미 허용된 종료일까지는 사용할 수 있지만, 단축을 종료했다가 다시 나누어 새로 시작한다면 새로운 개시일에 자녀 연령 요건을 다시 확인해야 합니다.
5. 육아휴직을 이미 썼다면 단축기간은 얼마나 남나요?
육아휴직을 이미 사용했어도 단축근무를 사용할 수 있으며, 기본 육아휴직 1년 중 남은 기간이 추가 단축기간 계산에 반영됩니다.
육아휴직 1년을 모두 사용했다면
미사용 육아휴직이 없으므로 기본 단축기간 1년을 사용할 수 있습니다.
육아휴직을 6개월 사용했다면
미사용 육아휴직 6개월의 2배인 12개월을 기본 단축기간 1년에 더해 최대 2년까지 사용할 수 있습니다.
기본 육아휴직을 전혀 사용하지 않았다면
미사용 12개월의 2배인 24개월을 기본 단축기간 12개월에 더해 최대 3년까지 가능합니다.
따라서 “육아휴직을 사용하면 육아기 근로시간 단축은 못 쓴다”거나 “육아휴직과 단축근무를 합쳐 무조건 1년이다”라고 이해하면 현재 제도와 맞지 않습니다.
6. 근로시간을 줄이면 월급도 줄어드나요?
기존 월급 전액을 회사가 그대로 지급해야 하는 제도는 아니며, 단축된 근로시간에 따라 회사 임금이 조정될 수 있습니다.
남녀고용평등법은 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 해서는 안 된다고 규정하면서도, 근로시간에 비례하여 적용하는 경우는 예외로 두고 있습니다.
따라서 근로시간이 줄어들면 회사에서 지급하는 임금도 단축된 시간에 따라 조정될 수 있습니다.
이렇게 줄어드는 소득의 일부를 지원하는 것이 고용보험의 육아기 근로시간 단축급여입니다.
회사
→ 단축 후 실제 근로조건에 따른 임금
고용보험
→ 요건을 충족한 근로자에게 육아기 근로시간 단축급여 지급
따라서 정부 급여가 있다고 해서 단축 전 월급이 모든 사람에게 100% 그대로 보전되는 것은 아닙니다.
또 회사에서 받은 금품과 정부가 지급하는 단축급여를 합한 금액이 단축 전 통상임금 수준을 초과하는 경우에는 정부 급여가 감액될 수 있습니다.
7. 2026년 육아기 근로시간 단축급여는 얼마나 받을 수 있나요?
2026년에는 최초 주 10시간 단축분은 기준금액 상한 250만원, 나머지 단축분은 기준금액 상한 160만원을 적용해 실제 단축시간 비율로 계산합니다.
매주 최초 10시간 단축분
통상임금 100%를 기준으로 계산하며, 기준금액 상한은 월 250만원입니다.
최초 10시간을 초과한 나머지 단축분
통상임금의 80%를 기준으로 계산하며, 기준금액 상한은 월 160만원입니다.
여기서 가장 헛갈리는 부분은 250만원이나 160만원을 그대로 받는 것이 아니라는 점입니다.
이 금액은 급여를 계산하기 위한 기준금액의 상한이고, 실제 급여는 단축 전 주당 소정근로시간과 실제로 줄인 시간의 비율을 적용해 계산합니다.
| 주 40시간에서 | 주당 단축시간 | 월 최대 급여 예시 |
|---|---|---|
| 주 35시간으로 | 5시간 | 31만2,500원 |
| 주 30시간으로 | 10시간 | 62만5,000원 |
| 주 25시간으로 | 15시간 | 82만5,000원 |
| 주 20시간으로 | 20시간 | 102만5,000원 |
| 주 15시간으로 | 25시간 | 122만5,000원 |
위 표는 주 40시간 근로자이고 통상임금이 각 상한을 충분히 넘는 경우를 가정한 최대급여 예시입니다.
실제 금액은 통상임금, 단축 전·후 주당 소정근로시간, 실제 단축기간 등에 따라 달라집니다.
8. 회사가 육아기 근로시간 단축을 거절할 수도 있나요?
원칙적으로 허용해야 하지만 법정 예외가 있으며, 2026년 9월 18일부터 대체인력 미채용 사유가 삭제됩니다.
2026년 9월 17일까지
현재 시행령에서는 다음과 같은 경우 사업주가 허용하지 않을 수 있습니다.
① 단축개시예정일 전날까지 해당 사업 계속근로기간이 6개월 미만인 경우
② 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력 채용을 위해 노력했으나 채용하지 못한 경우
③ 업무 성격상 근로시간을 나누어 수행하기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하고 사업주가 이를 증명하는 경우
따라서 현재 기준에서도 단순히 “사람이 부족합니다”라는 말만으로 바로 법정 예외가 되는 것은 아닙니다.
2026년 9월 18일 신청자부터
대체인력을 구하지 못했다는 사유가 삭제됩니다.
따라서 9월 18일부터 남는 주요 허용 예외는 해당 사업 계속근로기간 6개월 미만, 업무 성격상 분할 수행이 곤란하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하고 사업주가 이를 증명하는 경우입니다.
사업주가 법정 예외를 이유로 단축을 허용하지 않는다면 그 사유를 서면으로 통보해야 하며, 육아휴직이나 출·퇴근 시간 조정 등 다른 지원방안을 이용할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다.
9. 단축근무 중 야근·연장근로를 시켜도 되나요?
회사가 단축된 시간을 다시 연장근로로 채우도록 요구할 수는 없습니다.
남녀고용평등법은 사업주가 육아기 근로시간 단축 근로자에게 단축된 근로시간 외의 연장근로를 요구하지 못하도록 규정하고 있습니다.
다만 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 연장근로를 할 수 있습니다.
또 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고하거나 다른 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.
단축기간이 끝난 뒤에는 원칙적으로 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.
연차는 어떻게 되나요?
이 부분은 과거 정보와 현재 정보가 달라 특히 주의해야 합니다.
2024년 10월 22일 이후 새로 시작한 육아기 근로시간 단축의 단축시간은 연차유급휴가 산정 때 출근한 것으로 봅니다.
따라서 현재 새로 육아기 근로시간 단축을 시작하는 근로자는 단축했다는 이유로 그 단축시간을 결근처럼 처리해 다음 연도 연차를 비례 삭감하는 방식으로 계산해서는 안 됩니다.
다만 단축기간 중 실제 연차 하루를 사용하는 경우에는 해당 날의 단축 후 소정근로시간만큼 연차를 사용한 것으로 계산하는 것이 고용노동부의 현재 행정해석입니다.
10. 회사에는 언제, 어떻게 신청해야 하나요?
원칙적으로 단축 시작 예정일 30일 전까지 회사에 문서 또는 전자문서로 신청합니다.
신청서에는 다음과 같은 내용을 적습니다.
대상 자녀의 성명·생년월일
단축 시작 예정일
단축 종료 예정일
단축기간 중 근무 시작시각
근무 종료시각
신청 연월일
신청인 정보
회사는 자녀 출생 등을 확인할 수 있는 증빙서류를 요구할 수 있습니다.
그렇다면 30일 전에 신청하지 못하면 아예 사용할 수 없을까요?
그렇지는 않습니다.
신청기한이 지난 뒤 신청했다면 사업주는 신청일부터 30일 이내의 날짜로 단축 개시일을 지정해 허용하도록 시행령이 규정하고 있습니다.
따라서 사용을 준비할 때는 언제부터 → 언제까지 → 주 몇 시간 → 몇 시 출근 → 몇 시 퇴근 순서로 정리해 회사에 제출하는 것이 좋습니다.
11. 육아기 근로시간 단축급여는 어디에서 신청하나요?
회사에 육아기 근로시간 단축을 신청해 실제로 사용한 뒤, 고용24 또는 관할 고용센터에서 고용보험 급여를 신청합니다.
여기서는 회사에 단축을 신청하는 것과 고용보험에 정부 급여를 신청하는 것을 구분해야 합니다.
급여를 받으려면 원칙적으로 다음 요건을 확인합니다.
① 육아기 근로시간 단축 30일 이상
② 단축 시작 전 피보험단위기간 합산 180일 이상
여기서 30일은 반드시 연속해서 사용해야 하는 것은 아닙니다. 고용24는 급여 신청일 기준 최근 12개월 이내에 같은 자녀를 대상으로 사용한 육아기 근로시간 단축기간을 합산해 30일 이상이면 급여요건을 충족할 수 있다고 안내합니다.
급여는 단축 시작일 이후 1개월부터 신청할 수 있고, 단축이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.
매월 신청할 수도 있고 단축이 모두 끝난 뒤 일괄 신청하는 것도 가능합니다. 다만 종료 후 1년이 지나면 지급받을 수 없으므로 늦추지 않는 것이 좋습니다.
주요 준비서류
육아기 근로시간 단축 확인서, 단축 전·후 소정근로시간을 확인할 수 있는 자료, 통상임금을 확인할 수 있는 자료, 단축기간 동안 회사에서 지급받은 금품을 확인할 수 있는 자료 등이 필요할 수 있습니다.
❓ 자주 헛갈리는 질문
Q. 하루 1시간만 늦게 출근하거나 일찍 퇴근해도 되나요?
주 40시간·주 5일 근로자가 매일 1시간씩 줄여 주 35시간을 근무한다면 법이 정한 범위에 들어갑니다. 다만 실제 출·퇴근시간은 사업주와 서면으로 정해야 합니다.
Q. 부부가 같은 자녀를 대상으로 각각 사용할 수도 있나요?
현재 법에는 배우자가 같은 자녀를 대상으로 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 사용 중이라는 이유만으로 다른 배우자를 제외하는 제한이 없습니다. 각각 자신의 근로관계와 법정 요건을 충족하는지 확인하면 됩니다.
Q. 육아휴직 1년을 모두 사용했는데도 단축근무가 가능한가요?
네. 미사용 육아휴직을 2배로 가산할 수는 없지만 육아기 근로시간 단축 자체의 기본기간 1년은 사용할 수 있습니다.
Q. 아이가 단축근무 중 만 13세가 되면 바로 끝나나요?
아닙니다. 단축 개시일에 연령 요건을 충족해 적법하게 시작했다면 사용 도중 만 13세가 되거나 중학교 1학년이 되더라도 이미 허용된 종료일까지 사용할 수 있습니다. 다만 종료 후 다시 분할하여 새로 시작하면 새로운 개시일을 기준으로 연령 요건을 확인합니다.
Q. 단축근무 시간을 중간에 바꿀 수도 있나요?
법은 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건을 사업주와 근로자가 서면으로 정하도록 규정합니다. 이미 정한 근로시간을 단축기간 중 변경하는 절차를 법이 별도로 명확하게 규정하고 있지는 않아, 실제 변경은 사업주와 협의해 서면으로 정리하는 것이 안전합니다.
✦ 이번 내용을 한 문장으로 정리하면
육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자가 일을 계속하면서 주 15~35시간으로 근로시간을 줄일 수 있는 제도로, 사용기간과 회사 임금·고용보험 급여·신청기준을 각각 나누어 확인해야 합니다.
육아기 근로시간 단축에서 가장 먼저 볼 것은 단순히 “하루 몇 시간 줄일 수 있느냐”가 아닙니다.
자녀 연령 → 남은 사용기간 → 단축 후 주당 근로시간 → 회사 임금 → 고용보험 급여 → 회사 신청절차를 순서대로 나누어 확인해야 실제로 사용할 수 있는 제도인지 판단하기 쉽습니다.
특히 2026년 9월 18일부터 회사의 허용 예외가 달라지므로 신청일이 그 전인지 이후인지도 함께 확인해 두는 것이 좋습니다.
🔗 공식자료 및 관련 사이트 바로가기
법제처 국가법령정보센터
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2~제19조의4
고용노동부
2026년 육아기 근로시간 단축급여 기준금액 상한 관련 공식 안내
고용노동부
「남녀고용평등법·고용보험법 시행령 일부개정령안 국무회의 심의·의결」 관련 공식 안내
고용24
고용24 바로가기 →고용24 육아기 근로시간 단축급여 모의계산
고용24 모의계산 바로가기 →고용노동부 고객상담센터
국번 없이 1350
정보 안내
이 글은 2026년 9월 12일 현재 법제처 국가법령정보센터, 고용노동부, 고용24 등 공식기관이 공개한 자료를 확인하여 정리했습니다. 제도·급여·신청기준은 이후 법령 개정이나 행정해석에 따라 달라질 수 있습니다. 실제 신청 전에는 고용노동부·고용24·사업장의 최신 안내를 다시 확인하시기 바랍니다.
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